The smart Trick of performans koçluğu That No One is Discussing
The smart Trick of performans koçluğu That No One is Discussing
Blog Article
Deloitte'un İnsan Sermayesi Trendlerine göre, yöneticiler beceri eksikliklerini iş stratejilerinin uygulanmasının önündeki en kritik engellerden biri olarak görüyorlar. Her zaman ihtiyaç duyulan yetenekleri işe alamayacakları için, dahili olarak beceri boşluklarını tanımlamalı ve kapatmalıdırlar.
Koçluk sadece şimdi ve gelecekle ilgileniyor, geçmişle ilgilenmiyor. Koçluğun psikolojik sınırıyla karşılaştığımızda psikologlara yönlendiriyorlar. Bir terapi değil, kişiyi bir advertım ileri taşımak için eylem adımları belirlemek.
Nasıl Çalışır? Profil Oluştur Fotoğrafların, videoların ve önceki müşterilerinden aldığın referans yorumları içeren etkili bir profil oluştur.
Bireysel performans yönetimi, herkesin şeffaf, adil, sürdürülebilir, bağımsız ve çalışanların içine sinebilecek şekilde yönetilmelidir. Performans değerlendirmesinin birden fikir olarak çıkıp anında uygulamaya geçilen bir yönetim süreci olmadığını, safhalarının ve bu sürecin hassas bir planla duyurulmasının önemini, şirketler, bir çalışanın bile içine sinmediğini gördüklerinde anlayabiliyor.
Kendini iyi hissetmeyen herkes koçluk desteği alabilir ki motivasyon kaynaklarını bulsun. İhtiyaç kendini iyi hissetmediğin her an diyebilirim. Önemli olan kendini keşfetmek ve sorgulamak.
Bir yıl oldukça uzun bir zaman. Bir yıl boyunca işte olabilecek her şeyi hatırlamak neredeyse imkansızdır.
Mesleki müzik eğitimi veren kurumlarda performans kaygısı ve öz-yeterlik algısının çalgı başarısına etkisi
Bir projenin başarıyla tamamlanmasının ardından, bireysel başarıları vurgulayın ve gelecek projelerde iyileştirme fileırsatlarını belirleyin.
To search Academia.edu and the wider Online faster and much more securely, make sure you have a several seconds to up grade your browser.
Yıllık veya altı aylık gözden geçirmek: Bunun yerine, çalışanlarla aylık olarak bire bir görüşün. Hedefleri, planları, güçlü yönleri ve ilerlemeyi tartışın.
Her bir kişinin performans hedefinin, şirketin genel hedeflerine nasıl katkıda bulunacağını düşünmeden belirlemek, ekip üyelerinizin çabalarının boşuna gidebileceği anlamına gelebilir.
Kendi kriterlerimizi belirleriz ve başkalarının bizi nasıl değerlendirdiğinden çok kendi değerlendirmemize bakarız. Zihinsel olarak bağımsız oluruz. Her iki saygı ihtiyacı da karşılanınca, ne başkasına ne de diğerlerine kendimizi kanıtlama ihtiyacı ortadan kalkar. Artık yaşamda bir anlam ve amaca sahip olma ihtiyacı ortaya çıkar. Varlığımızın bir değerinin olmasını isteriz. Artık başkalarına hizmet etmeyi daha makbul görürüz ve karşılıklı olarak bağımlı hale geliriz.
Özet Bu ararma, ilköretim okullar yöneticilerinin öretmen performans deerlendirmede etik ilkelere uyma düzeylerini tespit etmek amacyla yaplmr. Ararmada bu konudaki yönetici ve öretmen görülerinin dürüstlük, hogörü, demokrasi, sorumluluk, ve adalet performans koçluğu boyutlarnda göreve göre farklk gösterip göstermedii, yine bu boyutlarda sadece öretmen görülerinin cinsiyet, mesleki kdem, örenim durumu, bran ve etik konusunda hizmet içi eitim alp-almama dekenlerine göre farkllap farkllamad ortaya konulmaya çallmr.
Eylem strategyının yazılı olması, koçun ve çalışanın sonraki adımlar ve beklentiler konusunda aynı fikirde olmasını sağlar.
Report this page